– La valence correspond à la question: la récompense sera-t-elle à la hauteur de l'effort accompli? Si la réponse est positive aux trois questions on peut considérer que le salarié est motivé. A défaut il est démotivé. C. La théorie de l'équité
J. explique qu'un individu détermine un ratio entre ce qu'il retire de son travail (le salaire) et l'effort qu'il fournit. Si son score est comparable à celui des autres membres du groupe il sera motivé. Cours sur la motivation au travail france. S'il a le sentiment d'être placé en situation iniquité il sera démotivé. III – Les instruments de la motivation
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Ainsi un dirigeant qui souhaite renforcer le sentiment d'appartenance de ses salariés et les motiver au travers de la satisfaction de ce besoin de rang 3 doit veiller à ce que les besoins physiologiques et les besoins de sécurité soient satisfaits. A. L'analyse bi factorielle
F. I HERZBERG étudie les facteurs qui agissent sur la motivation. Il distingue 2 ensembles de facteurs:
– Les facteurs externes qui correspondent à l'environnement qui pèse sur les salariés. Conditions de travail, climat social, niveau de salaire insuffisant. Ils nuisent à la motivation. – Les facteurs internes qui sont intériorisés de façon positive par le salarié. Quels sont les facteurs et outils principaux de motivation au travail ?. La reconnaissance du travail réalisé, les perspectives d'avancement en font partie. B. La théorie des attentes
montre, lui, que la motivation résulte de la conjugaison de 3 facteurs: Attente – instrumentalité X Valence
– L'attente correspond à la question: suis-je capable de faire ce que l'on attend de moi? – L'instrumentalité répond à la question: ce travail sera-t-il récompensé?
On l'utilise
fréquemment dans l'industrie. Plus le taux est bas, plus l'entreprise se porte
bien. Pour le calculer, il faut en premier lieu diviser le nombre
d'accidents avec arrêt de travail supérieur à un jour par le volume d'heures
travaillées au cours de l'année. Puis, multiplier le résultat obtenu par 1 000 000,
soit:
Taux de fréquence (TF) = (nombre des accidents avec arrêt/heures travaillées) x 1 000 000
L'Indice de Fréquence (IF)
Cet indicateur va permettre d'avoir un véritable indicateur
de la qualité de vie des employés. Il permet de déterminer la fréquence
d'accidents du travail entraînant un arrêt. Chapitre 6. La motivation des salariés – STMG AG. Pour le calculer, faites le ratio entre le nombre
d'accidents avec arrêt et le nombre de salariés, soit:
Indice de fréquence (IF) = (nombre des accidents avec arrêt/effectif salarié) x 1 000
Quelques éléments à garder en tête
Il est important de rappeler que la mise en place d'un
baromètre de la motivation au travail ne consiste pas simplement à mesurer des indicateurs. Un travail préalable de préparation et de présentation du projet doit être fait
afin que tous les collaborateurs se sentent impliqués.
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La motivation désigne l'ensemble des facteurs déterminant le comportement des agents économiques. Le concept de motivation désigne les forces qui agissent sur une personne pour la pousser à se conduire d'une manière spécifique orienté vers l'objectif. Et la motivation détermine les comportements au travail et il est admis qu'elle est une des composantes de la performance au travail. La motivation dans l'entreprise - Cours BTS Révision. I. Principes de base de la motivation
L'un des principes de base du management est que la performance d'une personne est fonction de son niveau de compétence, de sa motivation et de la nature des objectifs à atteindre:
Performance= f(compétence x motivation x objectifs)
Quelque soit le degré d'intelligence, d'aptitude d'une personne, sa compétence ne suffit pas pour atteindre une forte productivité. Pour y parvenir, elle doit également être motivée. Comme la compétence vient à la fois de l'aptitude et de l'acquis (expérience) en arrive à l'équation suivante:
Performance=(aptitude x motivation x expérience x objectif)
Donc si les autres variables ne changent pas.
Les expériences d'Hawthorne sont à l'origine de nombreux travaux regroupés au sein du « courant des relations humaines ». Ce courant s'intéresse notamment à la question de la motivation au travail. En effet, l'école des relations humaines est venue battre en brèche la vision défendue par Taylor d'un homme uniquement motivé par l'argent. La rémunération ne serait donc pas le seul levier de motivation. Par le travail, l'homme cherche également à satisfaire d'autres aspirations, et pas seulement des besoins financiers. L'importance de la motivation est souvent mise en avant par les dirigeants. La motivation peut en effet se comparer à un moteur pour l'action; elle agit sur les comportements individuels. Cours sur la motivation au travail les. Les définitions de ce concept s'accordent pour reconnaître que la motivation est un facteur qui déclenche l'action, l'oriente et la prolonge jusqu'à l'atteinte de buts. Elle serait donc recherchée chez les salariés pour son impact réel ou supposé sur leurs performances et comportements organisationnels.
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La culture d'entreprise: ensemble de valeurs, normes et attitudes qui relient l'ensemble des composantes de l'entreprise. La communication interne: ensemble d'instruments (notes de services, intranet…) qui créent de l'harmonie, développent la capacité de réaction de chacun et renforce la cohérence de l'action collective. La gestion par les résultats: chaque employé s'engage dans la détermination des ses propres objectif et se mobilise afin de les atteindre. La qualité de vie au travail: supérieurs hiérarchiques compréhensifs, milieu du travail sécurisant et offrant un minimum de confort et une meilleure ambiance entre collègues. La formation: se détermine comme étant un outil privilégie, ne se limitant pas à préparer les salariés aux technique de demain mais également d'assurer un programme de mobilité, une amélioration de leur compétence et un développement de leur sentiment d'appartenance. Cours sur la motivation au travail film. La participation: encourage et autorise la contribution aux décisions, aux objectifs et aux plans ainsi que les suggestions sur la façon de les mettre en œuvre.
Il permet en effet de se rendre compte du nombre de démissions
ainsi que du nombre probable d'employés qui pourraient quitter l'entreprise en
raison d'insatisfactions ou de manque de motivation. Il se calcule en se basant sur l'estimation du nombre de
nouveaux employés par rapport à ceux déjà en poste soit:
Taux de turn-over = [(Nombre de départs au cours de l'année + Nombre d'arrivées au cours de l'année)/2] / Effectif au 1er janvier
Le Taux d'Absentéisme (TA)
Le taux d'absentéisme compare le nombre de jours de présence
dans l'année par rapport aux absences. Cet indicateur ne prend bien évidemment
pas en compte les congés, qu'ils soient légaux ou prévus par la convention de
l'entreprise. Plus le taux d'absentéisme est élevé, plus l'on peut supposer que
la motivation des salariés est faible. Le Taux de Gravité (TG)
Le taux de gravité est un indicateur permettant d'évaluer le
nombre de journées « perdues » par l'entreprise, en raison de l'invalidité
temporaire d'un collaborateur. Pour le calculer, on compare le nombre de
journées en incapacité avec le nombre d'heures travaillées, soit:
Taux de gravité (TG) = (nombre de journées en incapacité temporaire/heures travaillées) x 1 000
Le Taux de Fréquence (TF)
Le taux de fréquence permet de faire une estimation du
nombre d'accidents à même de survenir dans une entreprise.